Skip to content

Tips voor gemotiveerde medewerkers

Thema: Organisatie en communicatie

Tips voor gemotiveerde medewerkers

Thema: Organisatie en communicatie

Als ondernemer wil je gemotiveerde en betrokken medewerkers. Die meedenken, kansen zien en proactief handelen. Werknemers die net zo ambitieus en volhardend zijn als jij. Helaas is dit niet altijd het geval: passieve medewerkers, medewerkers die klagen achter je rug om, en die, zo lijkt het soms, alleen maar voor het salaris naar hun werk komen.

 

Motivatietheorieën

Een van de bekendste motivatietheorieën is die van Maslow. Hij stelt dat behoeften gelaagd zijn. De onderste laag zijn onze fysiologische behoeften (eten, drinken, slaap, voortplanting). Pas wanneer hier in voldoende mate aan wordt voldaan, begeven we ons naar de volgende laag, de behoefte aan veiligheid en zekerheid. Daarna volgt onze sociale behoefte: onderdeel zijn van een groep, interactie met anderen. De vierde laag heeft betrekking op erkenning; denk aan complimenten, een extraatje in de vorm van een bonus of cursus, meer verantwoordelijkheden of promotie naar een hogere functie. De laatste laag heeft te maken met de behoefte om onszelf te blijven ontwikkelen en te streven naar de beste versie van wie we zijn.

 

 

Maslow op de werkvloer

Vertaald naar organisaties kun je denken aan de volgende kenmerken:

Fysiologisch: (gratis) koffie, thee en fris. Voldoende rusttijd tussen de diensten, bedrijfsfruit, bedrijfskantine met (gezonde) betaalbare producten, gezamenlijke bedrijfslunch.

Veiligheid: Vaste contracten, vast aantal uren, duidelijke kaders, verwachtingen helder (wat wordt er van medewerker verwacht en hoe wordt dit beoordeeld?) Salaris op tijd betaald.

Sociaal: Werkoverleg, teamontwikkeling, teamuitjes, bedrijfsfeest, sportcompetities, vrijdagmiddagborrel, samen voor een goed doel wandelen/fietsen, etc.

Erkenning: complimenten, attentie voor goede (team-)prestatie, promotie, inspraak hebben, vergroten TVB’s (Taken, Verantwoordelijkheden en Bevoegdheden), vertrouwen geven.

Zelfontplooiing: Doorgroeimogelijkheden, ondersteuning in opleidingen, trainingen en persoonlijke ontwikkeling door bijvoorbeeld coaching, POP gesprekken.

 

Welke invloed heb jij op de motivatie van je medewerkers?

Wanneer je Maslows theorie erbij pakt voor het motiveren van je medewerkers, zijn 2 dingen belangrijk. Ten eerste, in welke laag zit iemand? En ten tweede, hoe kun jij hier als leidinggevende op anticiperen?

Stel dat een medewerker, Hans, in zijn prive situatie veel voor de kiezen krijgt. Zijn relatie loopt ten einde, hij moet op zoek naar nieuwe huisvesting en een omgangsregeling voor zijn kinderen opstellen. Als je hem denkt te kunnen motiveren met een cursus of een cadeaubon, dan sla je de plank mis. Hans zit in de tweede laag, want zijn zekerheid en veiligheid staan onder druk. Wat hij van je nodig heeft, is een luisterend oor en begrip voor zijn situatie. Kijk waarin je hem, als goede werkgever, kan ondersteunen. Begrip en aandacht motiveren Hans op dit moment meer dan een teamuitje of een promotie. Daar staat zijn hoofd niet naar.

Een ander voorbeeld is Iris. Zij werkt al een aantal jaren als instructeur en allround stalmedewerker. Je hoeft haar op werkgebied niets te vertellen, ze is gepokt en gemazeld. Maar je merkt dat ze minder vrolijk is, en wat nonchalant wordt in contact met klanten en bij het uitvoeren van haar werk. Als je het gesprek met haar aangaat, kom je er waarschijnlijk achter dat aan de eerste drie lagen van Maslow wordt voldaan. Haar mindere motivatie heeft te maken met de sleur, de voorspelbaarheid van het werk. Iris ervaart een gebrek aan uitdaging en vraagt zich af of dit wel is wat ze tot haar pensioen wil doen. Door te kijken naar bijvoorbeeld een uitbreiding van haar taken en verantwoordelijkheden of haar te steunen door een training of opleiding te bekostigen, kan ze het plezier in haar werk en haar motivatie weer terugkrijgen.

 

 

Iedere persoon is verschillend, en hetzelfde geldt voor de situatie waar mensen in kunnen zitten. Belangrijkste als leidinggevende is om een mindere motivatie te signaleren en het gesprek aan te gaan. Toon oprechte interesse en aandacht, kijk wat iemand nodig heeft en wat jij kunt doen. Voor je medewerker en daarmee ook voor jouw bedrijf. Want mensen zijn het belangrijkste kapitaal van je organisatie!

Tot slot: Een grote algemene misvatting is dat salaris motiveert. We werken in principe allemaal in ruil voor een salaris. Als dat een eerlijk salaris is, dan motiveert noch demotiveert dat (Motivatietheorie van Herzberg). Pas wanneer iemand er bijvoorbeeld achter komt dat een collega met dezelfde taken en dienstjaren meer verdient, of wanneer iemand het gevoel heeft dat het niet eerlijk is om zoveel over te werken en daar geen compensatie voor te krijgen, kan het loon demotiverend gaan werken. Een loonsverhoging motiveert kortdurend; we zijn snel gewend aan het hogere inkomen. Een extraatje zo nu en dan in de vorm van prestatiegerichte bonus of een aardige attentie, motiveert meer.

Wisselende motivatie speelt ook een rol bij de verschillende ontwikkelniveaus van medewerkers. Hoe je deze niveaus kunt herkennen en hoe je jouw leidinggeven hierop kunt aanpassen, bespreek ik graag in het volgende artikel!

 

Tekst: Esther Huisman | Eigenaar van Horseprofile en Echooo Advies

 

 

Andere artikelen van Esther:

 

Deel dit artikel:

Ook interessant

This is Tooltip!

Hoe weet je of je kan leven van je paardenpassie?

Wel of geen nieuwsbrieven versturen?

Pavo en Zwienenberg Horse Feed bundelen krachten voor professionele hippische bedrijven